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Due sentenze importanti cambiano le regole sui permessi: scopri in quali casi l’azienda può licenziarti e come puoi proteggerti.

In Italia e in Europa, i diritti e le responsabilità delle aziende nel contesto legale sono complicati, soprattutto quando si intrecciano con le protezioni sociali.

Le imprese, mentre devono garantire il rendimento produttivo, hanno anche il dovere di tutelare i diritti essenziali dei lavoratori, tra cui quelli previsti da norme che supportano l’integrazione sociale e lavorativa di alcuni individui.

Queste leggi offrono diverse forme di protezione, come giorni di permesso mensili e congedi straordinari, comuni in determinati ambienti di lavoro.

Tuttavia, due recenti sentenze hanno stabilito nuove regole che modificano il modo in cui le aziende devono gestire tali permessi, ponendo restrizioni chiare sulla capacità di licenziare e sull’organizzazione del lavoro.

Cassazione: il limite ai licenziamenti

In relazione ai permessi secondo la Legge 104, come riportato da Money.it, una delle principali incertezze ha sempre concernuto la necessità di corrispondenza tra l’assistenza al disabile e le ore lavorative non svolte. Con l’ordinanza 23185 del 12 agosto 2025, la Corte di Cassazione ha stabilito un importante principio: è del tutto legittimo utilizzare i permessi per riposare dopo aver fornito assistenza a un disabile durante la notte.

I Giudici hanno precisato che la legge non impone restrizioni orarie né richiede che l’assistenza sia fornita esattamente durante l’orario di lavoro. La decisione è scaturita dal ricorso di un lavoratore licenziato per presunto “uso improprio” (era stato avvistato al mare di mattina), ma la Cassazione ha accolto il ricorso, riconoscendo che le prove presentate dall’azienda non erano sufficienti per dimostrare che l’assistenza non fosse stata effettuata nelle ore serali o notturne.

Corte UE: la non-discriminazione

Un’altra pronuncia in materia è stata emessa dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea l’11 settembre 2025. Questa sentenza, come riportato da Money, trasforma l’approccio delle aziende estendendo il principio di non discriminazione anche ai caregiver familiari, non solo ai disabili. La Corte ha stabilito che le protezioni contro la discriminazione, che vietano sia la discriminazione diretta che indiretta, si applicano anche a coloro che forniscono assistenza.

Il principio si basa sul caso legale di una lavoratrice che aveva richiesto un orario fisso al mattino per portare il figlio disabile alle terapie del pomeriggio. La sentenza obbliga il datore di lavoro a avviare un dialogo costruttivo con il lavoratore caregiver e a considerare attentamente le richieste di modifiche dell’orario di lavoro, cambio turno o riorganizzazione delle mansioni, per armonizzare la cura e il lavoro. In questo caso, il vincolo per l’azienda non è assoluto, poiché il datore può rifiutare l’accomodamento solo dimostrando che questa opzione comporterebbe un onere eccessivo per l’azienda.